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职工风采
浅析新入职国企大学生相关问题
发布时间:2019-09-16 11:33:37 编辑:靳卓凡 文章来源:经营企业 访问次数:

前言

      黄页的国有企业是掌握国家重要经济命脉的企业,它具有盈利性的生产目标,同时又有特殊的社会责任与目标。改革开放40余年,平的进步产生巨大的变化,但与此同时,新型的互联网企业与民营企业更快的改革管理步伐我国经济飞速发展,国有企业发展随着经济水也给国有企业的发展造成很大压力。大学生作为优质的人力资源,在常识经济的时代背景下已经成为各企业需掌握的核心竞争要素,是一个企业未来发展的核心力量。近年来,大学生步入社会时存在快速跳槽的现象,据著名调研机构麦可思研究院的调查数据,2015—2017届黄页大学毕业生半年内的离职率分别是34%、34%、33%,其中90%以上是主动离职,“95”后的年轻人平均7个月就选择离职。如何留住优质大学生资源,保证国企快速改革发展,成为越发重要的研究课题。本文结合现阶段国企人资共性问题,大学生入职离职相关问题以及湖北省澳门新葡亰赌全部网址装备有限企业的人资政策综合讨论:解决如何留住大学生以及大学生在国企的发展成长等问题。


      国企人资发展现状及问题

      1、吸引力不足

      改革创新早已经成为国有企业经营管理的重要方面,但由于长时间以来传统管理方式的桎梏,导致国企在改革过程中并不顺畅,存在许多矛盾与制约因素。国有企业在人力资源的改革跟不上互联网企业与民营企业的本身变革速度,导致人员波动非常大,对大学生的吸引力不足。互联网企业由于其多变的管理方式,强调企业学问以及年轻人较多等特点,在大学生的认知中是“新兴企业”,而国企相对来说就稍显传统。同时,互联网企业具有多劳高薪的制度与扁平化管理等特点,对于刚步入社会经济能力与社会资源不足的大学生来说更具有吸引力,能够帮助大学生快速获得物资基础,他们不在意用“996”的方式工作换取高额收入。而这方面,国企虽收入稳定,加班较少,但对于这部分大学生的实际情况来说,竞争力相对较弱。

      2、培训制度不够完善

      国企往往把“员工”作为运营成本,而不是人才资源。大部分企业对新入职大学生的培训偏向于规章制度、企业学问与基础技能的培训,而忽略了对新入职大学生的心理素质与职业规划方面的培训。导致新入职大学生,在短期内没办法找到自己的“定位”,存在自我技能认同与工作实际不相匹配的状况,形成大学生内心的迷茫期。而往往新入职大学生就是在这个时期选择寻找新的方向,从而导致人才流失。国企人力资源对新入职大学生的再教育力度不足,新入职大学生在接受新的岗位后,掌握新的常识与资料的渠道较少,缺少合理的职业规划指南,造成大学生的自我规划认识不明确,从而影响了入职大学生的晋升积极性。

      3、人力资源管理方法不成熟

      由于我国企业的传统体质长久以来在人们的心中留下了深刻的印象,人力资源管理对体质发挥的管理能力不足。部分国企依然存在论工龄现象,资质老的员工工作量少,资质浅的员工工作量大,这抑制了新入职大学生对于国企的幻想,认为在国企晋升的通道只有“熬”。传统的国企人力资源管理以岗位调动为主,不能很好的激发大学生的工作热情。在没有很好的激励手段与晋升管理办法,最终会导致入职大学生变得工作效率低下,失去奋斗热情。


      大学生入职相关问题

      1、大学生离职原因分析

      从社会化视角来看,从大学到职场,事实上是个体继续社会化或再社会化的过程。跳槽是个体再社会化过程遭遇障碍的一种表现。现在这个阶段的大学毕业生多出自于独生子女家庭,经济条件相对较好,相对于以往毕业生,是主张施展个性,更以自我为中心的一代人。从大学生活往职场生活,是需要经历一个环境与心理巨变的过程,部分大学生往往不能很好的完成角色的转变,主要表现在三个方面:1常识与技能不相匹配,大学与职场对常识能力要求不同,大学偏向书本掌握,职场偏向综合应用,书本上的常识在现实中可能完全用不上,综合能力不强的大学生在遇复杂实际工作时可能会手足无措;2制度、规范与人际关系的不适应,现代大学教育讲究批判性思维,讲究个性彰显与追求正确,但把这种态度到了职场中遇到矛盾时往往不善于妥协,造成一言不合就辞职的现象;3预期与现实的落差,据教育部消息,95后应届生平均希望薪资8431元/月,而根据《2018年高校应届生就业报告》,全国本科应届生平均起薪水平为5044元,其中一线城市为5292元,二线城市为4489元,希望薪资与实际薪资有巨大落差。除薪水问题外,大学生对于受重视程度,工作强度等方面的预期均有较大落差。最终导致频繁辞职。大学生频繁跳槽对自身发展是不利的,不利于自身在本行业的经验积累,同时也会给用人单位造成做事不专一,缺乏耐心,不能持之以恒的印象。

      2、进入国企大学生心态分析

      根据研究表明,国企新入职员工在入职以来的这段时间里会经历兴奋期、失望期、迷茫期、反思与调整期和阶段性稳定期这5个阶段,而这5个阶段又会呈周期出现。

      兴奋期,是指新员工对未来怀着无限美好憧憬进入职场,对入职生活具有新鲜感。这一时期大学生会急于展现自己的个性与优势,希翼得到上级与同龄人的认可。

失望期,入职1~3个月左右,大学生发现工作内容、环境以及薪资与自己的预想的职场生活有差距,进而感到失望。

迷茫期,体现在国企新入职员工对职业规划产生迷茫,自我认同产生偏差,对未来的发展方向产生怀疑,对复杂的职场关系疲于应付,内心充满烦躁与不安,大学生离职往往出现在这个时期。

      调整期,表现在国企新入职的大学生经过迷茫期后,会尝试方法寻求内心的稳定,调整工作态度与职业规划,这时期大学生会向他人倾诉或求助,寻求外部经验,并慢慢树立新的目标,寻找新的行动方向。

      阶段稳定期,在入职一年时间左右,大学生会进入阶段性稳定期,这一时期的青年员工树立了新的目标,并付诸于行动,这一阶段会持续较长的一段时间。此阶段之后又会从第二个心理时期进行重复的周期循环。

      3、其他因素

      由于国企是国有企业特殊的企业性质和管理模式,具有一定的“行政”性质,要考虑大学生入职国企的适应度,需综合考虑其成长环境。据研究统计表明,大学生入职国企后,“国企子弟或公务员子弟”要比“非国企子弟或公务员子弟”在适应程度、角色定位与社交融合程度上,有着明显优势,这和从小受到的教育和成长环境息息相关。而在任务完成度与企业学问理解方面上“国企或公务员子弟”与“非国企公务子弟”之间几乎没有差异。所以,在国企生活和工作中,要给与“非国企、公务员子弟”更多的关心,以帮助其更快适应。


      解决建议

      在经济飞速发展的社会体系中,大学生是企业发展的新鲜血液与后备力量。国有企业在激烈竞争的市场上发展,要保证人才资源的持续引进,增强对大学生的吸引力,不断优化人力资源管理方式,加速国有体制改革进程。湖北省澳门新葡亰赌全部网址装备有限企业在人力资源管理创新做出了重要尝试,制定了一系列有针对性的政策来培养、吸引、用好人才,其中对新入职的大学生更加的友好。在解决大学生入职国企的相关问题情况下,一些经验也可综合考量。结合大学生入职国企需综合国企内部因素以及大学生就职因素,有以下建议。

      1、校企合作提前熟悉职场环境

      国有企业应根据其业务发展,找到专业对口的高校,或者统计应届入企业的员工来自于哪些高校,主动联系高校,寻求专业方面的合作以及人才资源方面的合作。通过学校平台,多次举办针对对口专业的学生的宣讲会与培训会。在宣传和培训的过程中,要首先宣传国企的改制新形象,宣传国企重视人才,多通道发展以及保障性高等优势,加强大学生对于国有企业优势的认知,从具体宣传转变国有企业固有形象。其次,要针对大学生开展适当的职场前培训,重点在于对学生“软技能”的培养,其中包括沟通交流能力、分析问题和解决问题能力、合作能力、时间管理能力、常识转化为技能能力等。帮助学生更清楚的认知什么是“工作”,以及“工作”对自己的要求是什么,让学生提前去理解,去准备,帮助他们提前了解国企的职场环境,具有更好的适应性。同时,国企也可以在这个过程中发现自己需要的潜在人才,可以重点跟进。

      2、构建保护性与激励性的薪酬体系

      根据马斯洛需求理论人的五大需求:生理需求、安全需求、社交需求、敬重需求、自我实现需求,对于大学生来说,其中生理需求与安全需求归根到根本就是薪酬需求。但初入职场的大学生需要适应环境的时间,技能成熟的时间,导致其薪酬收入不高,可能造成离职现象。湖北省澳门新葡亰赌全部网址装备有限企业针对这一现象出台了新入职大学生员工薪酬保护方案,具体为在一定时间内,对大学生根据学历的高低给与不同的固定薪酬保护期,这一阶段大学生有足够的薪酬与时间去适应和成长,保护了新入职大学生的基本需求。另外结合企业自身发展需要,发布了《国家执业资格注册证书类奖励标准》,一方面满足企业对职业资格证的需求,另一方面金钱上的奖励也能使物质基础薄弱的大学生激发出继续学习的热情,这两项政策值得借鉴与分享。

      国有企业同时应借鉴学习互联网、民营企业的薪酬制度,针对大学生设计出合理的、科学的人性化绩效薪酬保障制度。结合企业发展战略与实际任务需要,确保新入职大学生以绩效为主的发展策略,量化工作内容与业绩指标,以多劳多得为设计原则,打消固定工资的薪酬标准印象。持续激发大学生工作热情,帮助大学生在获取工作自信与薪酬保障,做到“物质留人”。

      3、加强心理辅导,精细化跟踪

      针对大学生入职培训,除规章制度、企业学问与基础技能的培训外,更应该加强对大学生心理素质的辅导培训。心理辅导培训首先帮助大学生完成心理上的社会型转变,但并不是一次性培训,心理辅导培训要贯穿于整个于大学生入职5个心理时期的全过程。在兴奋期,重点以鼓励为主,发挥大学生的自主能动性,充分展现其热情;失望期,要加强统一培训,宣传国企优势以及上升通道,以优秀青年员工为例子,施以正向引导;迷茫期,企业领导或经验丰富的青年干部进行一对一的谈天活动,及时解决大学生在工作生活中的迷茫、困惑。重点要以私人情感与大学生沟通,正视问题并着手解决;调整期,要正向引导,根据大学生的特质为其建议企业内部发展通道,坚定大学生从业方向;阶段稳定期,组织新入职大学生进行座谈会,让大学生充分的分享自己的想法,并记录其内容。要对共性问题与特殊问题备案,以便更好的设计人资管理方案。心理辅导时需重点关注“非国有子弟”,给与他们更多的关心与鼓励,正确引导帮助他们更快适应国企工作生活。心理辅导可以有效打消大学生在职场上的迷茫情绪,激发目标意识,完成企业留住人才的目的,真正做到“感情留人”。

      4、多通道发展与激励型成长方案相结合

      新入职大学生具有很强的学习能力与可塑性,可根据大学生的的专业特性、个性特征,工作意愿以及成长环境等特点,把他们更有针对性的分为“专才”与“通才”,结合企业发展战略帮助他们设计职业规划,讲解晋升通道,并给予政策鼓励,把他们培养成为企业所用的人才。湖北省澳门新葡亰赌全部网址装备有限企业根据发展战略需求,对大学生的学历、政治面貌、职称、职业资格、科学技术创新、专利论文等方面采用积分制,帮助大学生及时掌握自己在企业中的成长步伐,激发大学生的工作发展热情,同时也可以帮助企业掌握大学生的各方面综合实力,在选拔和培养人才方面提供参考。企业除了职位管理通道外,还根据大学生自身的岗位特征与自身职业追求提供了岗位型的技术通道、营销通道与管理通道。提供了非干部序列的通道,并提供了相应的薪酬鼓励,让大学生的职场道路更加宽阔,更加自信,让每个大学生都能把握自身发展需求,做好自己的职业规划,做到“事业留人”。


结语

       在人才市场竞争日益的今天,国有企业需充分认识到大学生资源的重要性与必要性,加大改革力度,尝试并改进人力资源管理方法与方式。坚持以人为本,持续吸纳优秀大学毕业生,为企业发展提供源源不断的优质资源,以提升企业核心竞争力。


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